Les démarches compétences, ou GEPP, peuvent être perçues comme des obligations légales et des outillages RH complexes, difficiles à mettre en place voire rigides et chronophages et au final peu utiles car peu utilisables. Sans compter que l’IA est aujourd’hui tout à fait capable de générer des référentiels de compétences pertinents. Et si nous changions notre regard pour voir dans ces démarches participatives un levier stratégique d’engagement des collaborateurs ?
Mettre en œuvre une démarche compétences participative c’est impliquer les salariés et les managers représentant leur métier dans des groupes de travail qui vont structurer la démarche.
Les collaborateurs et les managers sont les mieux placés pour parler de leur travail, de leurs missions, des compétences réellement mobilisées et de celles qui émergent. Le référentiel de compétences devient alors une réponse concrète aux enjeux de terrain. Il permet ainsi une meilleure adéquation entre les réalités métiers et les politiques RH, et permet d’alimenter les process formation et recrutement. En synthèse, il permet d’alimenter une prise de décision plus éclairée et un pilotage RH plus agile.
Pourquoi parler de levier d’engagement et de reconnaissance ?
Parce que donner la parole aux équipes, c’est reconnaître leur expertise. C’est leur dire : « Vous êtes légitimes pour parler de vos métiers. »
- Les collaborateurs se sentent écoutés et valorisés, ce qui renforce leur engagement.
- Les managers deviennent acteurs de la stratégie RH, et pas uniquement relais.
- Cela nourrit un climat de confiance et de coopération au sein de l’organisation.
C’est donc créer ensemble une dynamique collective positive et durable.
Une méthode simple à mettre en place
Une démarche compétences participative est adaptée à chaque entreprise et comprend les étapes suivantes :
- Cadrage avec la direction et les RH : objectifs, périmètre, calendrier, pilotage et communication
- Constitution de groupes de travail métiers : avec des collaborateurs et managers volontaires.
- Animation des ateliers : identification des missions principales, des compétences clés, des niveaux attendus.
- Validation croisée : entre métiers, RH et direction.
- Mise en œuvre dans des livrables, outils managériaux et RH : mise à jour des référentiels, plans de développement des compétences, entretiens, outils de mobilité.
Construire ensemble les compétences de demain
La démarche compétences participative est bien plus qu’un outil au service du management et des RH : c’est un projet collectif qui aligne stratégie, réalité terrain et aspirations individuelles.
Elle crée du lien, du sens et de l’efficacité.
Et dans un monde où les compétences évoluent vite, c’est sans doute l’un des meilleurs investissements qu’une entreprise puisse faire.
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[Article revu et enrichi Anne Farrugia à partir d’un brouillon GPT4o et o3-mini alimentés par la base de connaissances Optim Ressources.]
Convaincue que des salariés épanouis sont des salariés performants, j’accompagne les équipes et les organisations dans leurs projets de transformation et d’amélioration de la coopération, avec bienveillance et exigence. Depuis 2005, j’interviens au sein d’organisations de tailles et de métiers différents : de l’industrie aux services en passant par l’Économie Sociale et Solidaire.
« Je ne perds jamais, soit je gagne, soit j’apprends » Nelson Mandela
