La problématique des risques psychosociaux ou RPS fait désormais partie du paysage du monde du travail. Plusieurs évènements dramatiques, accidents du travail, dépressions, suicides, ont conduit les partenaires sociaux à prendre en charge ce sujet qui occupe actuellement une place non négligeable dans l’actualité.
Devant l’importance du problème et le coût qu’il représente, certaines entreprises, par l’intermédiaire de leur service Ressources humaines, s’interrogent sur leur gestion des RPS.
La Direction des Ressources Humaines, pierre angulaire de la prévention des RPS
Représentant de l’entreprise, lien avec la médecine du travail et le CHSCT, la DRH est un acteur clé du dispositif de prévention des RPS. Elle est en veille permanente sur les 3 niveaux de prévention : anticiper et prévenir les risques, réduire et corriger, réparer les troubles. Elle est aussi en lien avec les managers et les salariés pour exercer son rôle de conseil interne et d’accompagnement. Elle prend en compte des sujets subjectifs, tels que le harcèlement, le stress et autres difficultés dont les conséquences peuvent être variablement douloureuses pour les salariés.
RH, un métier exposé aux RPS ?
Les équipes Ressources Humaines sont très exposées aux RPS car elles doivent faire face à un aspect technique, caractérisé par les changements et difficultés opérationnelles, mais aussi à un aspect psychologique quand elles sont confrontées à la souffrance des salariés.
Notre analyse se base sur les 6 facteurs de risque suivants, recensés par des experts internationaux et repris par l’INRS.
Intensité et temps de travail : l’adaptation aux réglementations du travail nécessite une mise à jour régulière des compétences des équipes RH. La charge de travail, la participation aux différentes instances les contraignent à une véritable agilité de posture et d’organisation.
Exigences émotionnelles : les RH se doivent d’être fortes, c’est à dire, ne rien laisser paraître de ses émotions et accueillir celle des autres. Elles sont à la fois proches et distantes, dans l’écoute et sur la réserve. Que font-elles de leurs émotions ?
Manque d’autonomie : ce critère varie en fonction des entreprises, en lien direct avec la possibilité de prendre des décisions dans son métier. Certaines RH ont une grande autonomie d’autres moins. Rappelons que la fonction se veut soutien de la direction sans parfois en avoir les moyens.
Rapports sociaux dégradés : quand l’entreprise est en croissance, que tout va bien sur le plan économique, cela facilite les rapports sociaux. En cas de tensions voire de crise, les RH sont en première ligne, avec parfois des comportements à leur encontre allant jusqu’à l’agression physique.
Conflits de valeurs : Les équipes RH doivent parfois mener les entretiens les plus difficiles dans un environnement professionnel. Comment font-elles pour les conduire quand elles-mêmes ne sentent pas solidaire des causes explicatives ?
Insécurité de la situation de travail : la fonction RH est autant soumise à l’insécurité de sa situation de travail que n’importe quelle autre. A cela s’ajoute une pression psychologique, en cas de licenciements massifs, puisque l’entreprise a besoin des compétences RH pour mettre en place le plan social et que les RH seront les dernières à partir. Comment vivent-elles cette attente ?
L’accompagnant est-il accompagné ?
Fort heureusement le métier de RH, comme tous les autres, ne se limite pas aux fonctions les plus désagréables. Il contribue au développement des personnes par leur formation, à la croissance des entreprises par sa politique de recrutement et de développement des compétences, à la qualité de vie au travail par les moyens mis en place qui facilitent la vie du salarié et son épanouissement professionnel.
Comme pour les autres métiers d’accompagnement (psychothérapeute, conseil, coach, soignant…) nous encourageons les équipes RH à se faire accompagner dans les moments où le métier leur demande un investissement émotionnel et/ou intellectuel important.
En attendant le temps où les entreprises, investissant davantage sur la qualité de vie au travail et sur la prévention, n’aient plus besoin de se soucier de la gestion des RPS.
Convaincue que des salariés épanouis sont des salariés performants, j’accompagne les équipes et les organisations dans leurs projets de transformation et d’amélioration de la coopération, avec bienveillance et exigence. Depuis 2005, j’interviens au sein d’organisations de tailles et de métiers différents : de l’industrie aux services en passant par l’Économie Sociale et Solidaire.
« Je ne perds jamais, soit je gagne, soit j’apprends » Nelson Mandela
