Combiner diagnostic d’organisation et management de transition, ou, Comment mettre à l’épreuve les recommandations du diagnostic en assumant leur mise en œuvre.
Parfois, les entreprises qui ont entrepris une transformation d’organisation sont prises de court quand il s’agit de trouver les personnes en interne ayant suffisamment de recul pour « faire bouger les lignes » dans la mise en œuvre de cette transformation.
Pourquoi ?
Parce que l’entreprise n’a pas en interne les compétences. Parce les compétences existantes ne sont pas disponibles. Parce qu’on ne sait pas gérer les changements associés. Parce qu’elle a besoin d’un regard neuf pour se réinventer et mettre en place une organisation plus adaptée à ses enjeux de transformation d’entreprise.
Et dans tous les cas, il est nécessaire que les compétences requises aient déjà été identifiées lors du diagnostic (ex : fiche de poste). Chez Optim, c’est un must have …
Pas de ressources internes, alors que faire ? Recruter de nouveaux profils en externe : oui mais cela peut prendre du temps. Une des solutions pour garder le rythme impulsé dans le diagnostic, c’est le recours au management de transition.
Le management de transition, c’est quoi ?
Cela consiste à prendre une ressource externe, pour une période définie, en attendant d’avoir la bonne ressource allouée en interne. Cette ressource occupe un poste de manager, sur des aspects essentiellement opérationnels et de gestion d’équipe. Cela nécessite du coup une délégation un peu particulière, car ne pouvant engager l’entreprise d’un point de vue juridique, il sera nécessaire de faire valider certaines décisions.
Quels sont les facteurs de succès pour un management de transition réussi ?
- S’assurer que le manager de transition ait déjà effectué, en tant que manager hiérarchique, les taches qui lui seront confiées
- Avoir une communication interne anticipée, structurée et précise, pour expliquer factuellement pourquoi il n’était pas possible, temporairement, de confier ce rôle en interne
- Dès le démarrage, mettre en place un plan d’action permettant la prise de poste en interne à l’issue de la période de transition (surtout s’il faut recruter !)
- Une connaissance du secteur d’activité / du métier sera un plus
En tant qu’Optim, nous proposons un élément différenciant pour garantir le succès de la transition : utiliser un profil ayant contribué au diagnostic et donc très au fait des obstacles éventuels et clefs de succès associés à la transformation.
Quels sont les bénéfices de cette démarche pour l’entreprise qui y a recours ?
- Garantir la bonne mise en œuvre de la transformation (et donc la rentabilité économique associée)
- Vivre en sérénité cette période, grâce à l’expérience de la ressource externe et la continuité entre le diagnostic et la mise en œuvre
- Avoir de temps de trouver à moyen terme la personne adéquate en interne et de bien gérer le changement
Si vous souhaitez en savoir plus ou si vous êtes potentiellement intéressés par cette démarche, vous pouvez nous contacter :
Emmanuel RUPPLI – 06 64 40 38 69
J’ai 30 ans d’expérience de transformations d’entreprises à l’échelle internationale dans les domaines de l’organisation, des systèmes d’information, de la transformation digitale et de la réussite du changement en environnement multi-culturel. Je souhaite maintenant mettre ces compétences et ce savoir au bénéfice des PME et ETI dans le management de leur système d’informations et leur transformation digitale. Je viens également développer l’expertise du Cabinet Optim Ressources en la matière, en lien avec la conduite du changement, la gestion des portefeuilles de projets, l’accompagnement des transformations et de management par les compétences. Ma conviction est que le succès réside en notre capacité à tirer le meilleur de chacun et de chacune, via des projets collectifs et porteurs de sens.
